¿Te es difícil conciliar tu vida familiar con las exigencias de tu trabajo?

Se estima que entorno al 70% de españoles se sienten incapaces de conciliar con éxito la vida laboral y familiar y que, como consecuencia, son presa de la ansiedad, el estés y la depresión. 

Como exigencia para el 2021 en las empresas...el bienestar de los empleados

En 2021 tenemos que sumar la angustia e incertidumbre asociadas a la pandemia, que está afectando al bienestar mental tanto de directivos como de empleados. El teletrabajo, además, puede ser un factor de estrés añadido, al no poder interactuar con colegas en persona y sentir que se siente desvinculado con la empresa, el desafío de la conciliación entre la vida personal y laboral.

Por todo ello, es más importante que nunca centrar todos nuestros esfuerzos en crear un entorno laboral que genere el mayor bienestar posible en el lugar de trabajo, para paliar la sensación de pérdida de control, ansiedad y estrés generada por el Covid-19. En este sentido, las Recursos Humanos tienen la oportunidad y la responsabilidad de implementar programas dirigidos a incrementar el bienestar físico y mental de los empleados.

Pautas para crear un entorno de trabajo saludable

Para conseguir un lugar de trabajo saludable es necesario contar con el compromiso tanto de trabajadores como de directivos, pues todos deben contribuir activamente en la mejora del lugar donde trabajan, promoviendo la salud, la seguridad y el bienestar de todos los empleados. Partiendo de esta base, el Foro Económico Mundial destaca las medias que deberían adoptar todas las organizaciones:

• Aplicar y hacer cumplir las políticas y prácticas de seguridad y protección de la salud, que permitan detectar el estés patológico, las enfermedades y el consumo nocivo de sustancias psicoactivas, así como facilitar recursos para ello.
• Informar a los trabajadores de que pueden pedir ayuda.
• Promover la participación del personal en las decisiones, transmitir una sensación de control y de participación e implantar prácticas en la organización, que promuevan un equilibrio saludable entre la vida laboral y la personal.
• Ofrecer a los empleados programas de desarrollo profesional.
• Reconocer y compensar la contribución del personal.

Si como hemos dicho, todos los integrantes de una empresa deberían implicarse en conseguir una buena salud mental en su entorno laboral, sin duda, los directivos o puestos superiores deben asumir un mayor compromiso y pasar de la teoría a la práctica.

Acciones a implementar por parte de los gerentes

• Los jefes, directivos o cargos superiores deben promover conversaciones sobre el bienestar de los empleados y escuchar activamente a un personal que en este momento está sufriendo mayores dificultades para afrontar las nuevas fuentes de frustración y estrés generadas por la pandemia.
• Los líderes deben ser empáticos, para así ganarse la confianza y poder persuadir a sus empleados de que se comuniquen y compartan sus experiencias, para conocer los problemas que les afectan y encontrar posibles soluciones.
• Los gerentes deberían animarse a compartir sus propias vivencias, sin miedo a parecer vulnerables, pues es la mejor manera de que sus trabajadores sientan su apoyo y empatía y se animen a abrirse.
• Se debe tener especial cuidado con los empleados más competentes y comprometidos, pues tienden a esforzarse, más allá incluso de sus capacidades, sobrecargándose de trabajo y responsabilidad y siendo así mucho más vulnerables al estrés.
• Promover una comunicación eficaz. Si ésta es una práctica clave en cualquier empresa, lo es en mayor medida si los empleados teletrabajan y no se encuentran físicamente juntos. Por tanto, se debería aumentar la frecuencia de las conversaciones, ya sea de uno en uno o en grupos. Se debería preguntar a cada empleado cómo se siente, al menos una vez por semana. Y fundamental, escuche con atención.
• Las llamadas grupales también deberían ser un arma efectiva contra la inseguridad laboral que generan los despidos de familiares, amigos o colegas. Promover una comunicación de unos 15 minutos, una vez por semana, en la que todos los miembros del equipo puedan conversar, verse sonreír o trazar estrategias, es una de las mejores terapias en épocas de tanta inestabilidad laboral.

En resumen, las intervenciones en materia de salud mental deben estar integradas en una estrategia de salud y bienestar que abarque la prevención, la detección temprana, el apoyo y la reincorporación o readaptación al lugar de trabajo. Y para que estas mediadas tengan éxito hay que conseguir implicar a todas las partes interesadas y al personal de todos los niveles de la organización.

Nuevo año, nuevo permiso de paternidad

Llegó 2021, será un año de grandes cambios en materia laboral. Una de estas reformas, muy esperada por muchas familias, se ha estrenado ya con una buena noticia para los padres: desde este 1 de enero de 2021 el permiso de paternidad se ha equiparado totalmente al de maternidad. 

Este permiso, remunerado al cien por cien, y con una duración de 16 semanas, contemplado en el Real Decreto Ley de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019, iguala a los dos progenitores y establece que la prestación por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento es un derecho individual y no transferible. 

Esta licencia cubre 16 semanas, de las que seis deben disfrutarse de forma simultánea y obligatoria inmediatamente después del parto. Las otras 10 pueden sumarse a las seis obligatorias o cogerse de manera interrumpida en periodos mínimos semanales durante el primer año del bebé. 

El primer tramo se disfrutará a jornada completa, mientras que el segundo podrá repartirse a jornada completa o parcial, pero no podrán cederse, y requerirá un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. 

Además, se contempla la ampliación del permiso si: 

· Hay nacimiento, adopción o acogimiento múltiples, se ampliará una semana para cada progenitor por cada hijo/a, a partir del segundo. 

· Un hijo tiene discapacidad, se aumenta en una semana para cada progenitor. 

· Se produce parto prematuro y hospitalización (por un periodo superior a 7 días) a continuación del parto: un máximo de 13 semanas. 

Según datos de la Seguridad Social, se prevé que esta ampliación en 2021 beneficie a 236.000 progenitores y para hacer frente a la igualación de permisos se han dotado 2.784 millones en esta partida, un 11,4% más que en 2020. 

El padre tiene derecho a un periodo de excedencia o descanso laboral por nacimiento o adopción, por el que percibe el 100% de su base reguladora y que está exenta de IRPF. 

Como requisitos para poder recibir la prestación se exige haber cotizado durante al menos 180 días en los últimos siete años o 360 días en toda la vida laboral. 

La prestación económica del permiso de paternidad es equivalente al 100% de la base reguladora, que será la que se corresponda con la prestación de incapacidad temporal por contingencias comunes, tomando como fecha de inicio de descanso. 

Esta base reguladora se calcula teniendo en cuenta la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al disfrute del permiso, excluyendo las cotizaciones por horas extraordinarias, dividida por el número de días a que corresponda dicha cotización. 

Esta cantidad diaria se multiplica por el número de días de disfrute del permiso, en este caso, 90. Los permisos por paternidad y maternidad están exentos de IRPF, por lo que no hay obligación de aplicar retenciones a estas prestaciones ni tampoco tributar por ellas. 

Esta cuantía es, por tanto, la que se recibe en términos netos, y será la que llegue a nuestra cuenta bancaria. 

En el portal Tu Seguridad Social se puede solicitar de forma telemática la prestación con certificado digital o usuario y contraseña en Cl@ve permanente. 

Desde agosto, el Instituto Social de la Seguridad Social (INSS) amplió su servicio para solicitar telemáticamente los periodos sucesivos de descanso si los progenitores optan por dividir este periodo y consultar el estado de esta solicitud. 

Si no dispones de certificado digital o Cl@ve permanente podrás pedir el periodo sucesivo de descanso en un Centro de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS) con cita previa. Se podrá solicitar presentando este formulario de solicitud de disfrute en múltiples periodos y el resto de documentación. 

Si tienes dudas sobre cómo solicitar este permiso, puedes consultar la guía práctica de la Seguridad Social, que incluye un vídeo explicativo paso a paso. 

¿se tiene derecho a los dos días del ET? 

El permiso por nacimiento de 2 días, 4 en caso de desplazamiento, recogidos anteriormente en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores ha sido eliminado al aumentar el “permiso de paternidad” y equipararlo al de la madre biológica. 

¿Cuándo es nulo el despido tras el permiso por nacimiento, antes de maternidad o paternidad? 

La nueva regulación también modifica este aspecto. Tras la incorporación de las personas trabajadoras, tanto de la madre como el otro progenitor, a su puesto de trabajo, hay 12 meses, no 9, durante los cuales la extinción del contrato o el despido será nulo. Esta protección de 12 meses tras la incorporación por la suspensión de contrato por nacimiento o adopción se aplica también a guarda o acogimiento. 

Permisos de maternidad y paternidad a nivel europeo 

El permiso de paternidad ha ido aumentando progresivamente en los últimos años. Se aprobó una licencia para los padres por primera vez en 2007, de 13 días más los dos reconocidos por el Estatuto de los Trabajadores. En 2017 pasó a ser de cuatro semanas y cinco en 2018, ocho semanas en 2019, 12 en 2020 y ahora, 16. 

Pero la Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción (PPiiNA), que impulsó la consecución de este derecho en España, aún critica algunos puntos, como que las seis primeras semanas tengan que cogerse simultáneamente, y que las 10 semanas restantes se disfrutarán, “en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo”. 

Sin duda es un paso muy importante, pero aún quedan derechos por lograr proporcionar a nuestros hijos el mejor cuidado, sin que se penalice a las madres. El permiso de maternidad apenas ha sufrido cambios en los últimos 30 años, por lo que diversas asociaciones y colectivos continúan reivindicando que se mejore. 

Ellas siguen siendo las que más se ausentan del trabajo cuando los niños enferman o los que piden excedencias para cuidarlos. Según los datos de septiembre de la Seguridad Social, de cada 10 personas que solicitan excedencias por cuidado de hijo/a, menor acogido o familiar, entre ocho y nueve son mujeres. En concreto, de las 43.855 excedencias solicitadas, el 87,6% las han pedido mujeres. 

Aunque desde el 1 de enero los padres españoles van a disponer de uno de los permisos por paternidad más largos de Europa, las 16 semanas suponen uno de los permisos maternos más cortos. La duración total de los permisos entre ambos progenitores en los países del norte de Europa sí superan a la española, pero suelen incluir varias semanas que pueden coger uno u otro. Por eso, al ser transferibles, los suele usar la mujer. Es el caso de Finlandia, que cuenta con un permiso de maternidad de 105 días y uno de paternidad de 54 días. Sin embargo, solo el 11 por ciento de los padres disfruta del total de su baja. 

Por eso, aún tenemos que aumentar los permisos para la madre, ya que los cuatro meses se quedan cortos para poder llegar a los seis meses de lactancia recomendados por la Organización Mundial de la Salud. 

Pero vayamos paso a paso: de momento esta equiparación del permiso de maternidad y paternidad es una oportunidad.

Afrontrar el "nuevo trabajo"

Conciliar, ¿una misión imposible?

 

Con el curso escolar suspendido y la progresiva vuelta de los adultos al trabajo, la gran incógnita es qué hacer con los niños en casa. Que los abuelos se queden al cargo de los nietos no es una opción esta vez, dado que los mayores son población de riesgo.

El nuevo virus en las empresas: la hostilidad por la falta de líderes

A veces resulta muy complicado mantener el estado de ánimo. Ante un contexto negativo, con alarmantes datos económicos, desempleo y demás, sonreír parece ser todo un desafío. Si ya entramos en equipos de trabajo, la labor resulta más ardua.

No todo vale

Parece que en los tiempos que corren vale todo y el respeto entre las personas brilla por su ausencia; en las empresas parece que se propaga como un cáncer de difícil tratamiento.

Está claro que el modo en que se lleva la gestión de las personas de una organización marca la diferencia y es una condición “sine qua non” para posicionarse de una manera en el mercado ya que el capital conocimiento es el que permite a las empresas que avancen y obtengan mejores y mayores beneficios.

Las empresas, independientemente del sector en el que nos situemos, tienen que crear vínculos de pertenencia y compromiso con sus trabajadores que se traduzcan en un buen clima laboral, unas adecuadas condiciones salariales y un plan de desarrollo que les permita crecer en la organización.

La crisis económica ha provocado malestar en las organizaciones porque se ha instalado en el imaginario colectivo de los empleados el miedo a perder su empleo, a la congelación de salarios o al no reconocimiento de beneficios sociales, entre otros. Eso provoca bloqueos psicológicos que impiden que las personas puedan sentirse bien con lo que hacen, provocando errores que hacen disminuir la productividad.

Desde el área de RRHH se ha de procurar identificar qué ambiente real tienen los empleados y de cómo se está gestionando la motivación para prevenir situaciones que se traduzcan en absentismo físico y emocional, falta de implicación y baja productividad.

Hay que cuidar el Talento. El talento es algo esencial y fundamental para que las organizaciones avancen y de ahí la importancia de buscar los mejores profesionales para que las empresas crezcan y sean cada vez más competitivas y productivas.

El talento no es un gasto en la cuenta de resultados sino una inversión que hemos de saber rentabilizar gracias a programas de desarrollo profesional que fortalezcan los vínculos entre los empleados y las empresas.

Para ello es necesario que educación y empleo sean “pareja para este baile” para que pueda dar respuesta a las necesidades reales del mercado, pues no se trata de tener profesionales con títulos, sino profesionales con conocimientos, que sepan hacer y sobretodo, sepan estar y ser.

Es hora que empecemos a ver la importancia de ver cuáles son las necesidades reales de nuestras compañías para que podamos escoger el talento que mejor se adapte y responda a las mismas dándole su justo valor y reconocimiento.

RRHH es el responsable de liderar equipos lo que supone gestionar la diversidad con una toma de Decisiones consensuada y que cuente con el apoyo de la Dirección, sepa establecer planes de Desarrollo para que los empleados puedan expresar su mejor saber y entender, en un ambiente invitativo, participativo y no impositivo.

José Manuel García González

jose@demuestratutalento.com

demuestratutalento.blogspot.com

www.demuestratutalento.com

La innovación basada en el liderazgo transformador

El talento es la base de la innovación y esta es la base de la creación de bienestar económico y social. Por ello es urgente entender cómo se crean organizaciones innovadoras y cómo se gestiona el talento en estos nuevos entornos.