Algunas de las preguntas más comunes que se plantea un candidato involucrado en un proceso de selección, son en qué momento se tienen que sacar a la luz las condiciones económicas que se demanda o hasta qué punto puede tensar la cuerda a la hora de negociar las condiciones salariales.
Para contestar a estas cuestiones, el candidato tiene que sopesar claramente cuál es su situación negociadora en cada proceso. No es lo mismo encontrarse en una posición competitiva de poder frente al resto de candidatos o incluso ante la empresa que contrata, que formar parte de un volumen de candidatos similares dónde las pegas o condicionantes, dan paso a la segunda persona en la lista. En cualquier caso, es completamente legítimo negociar un salario en un proceso de selección, pero dependiendo del interés real por conseguir el puesto o el valor que estemos dando a la oferta completa de la empresa, merecerá la pena arriesgarse y tensar la negociación o por el contrario, actuar de forma pasiva y complaciente con la primera oferta que se ponga sobre la mesa.
En estas situaciones negociadoras, funciona de igual forma la ley de oferta y demanda. A mayor número de candidatos disponibles para acceder a un puesto de trabajo, es decir, mayor oferta de profesionales, no sólo aumenta la competencia por hacerse por la posición deseada, sino que además hay más gente dispuesta a hacerlo por menor salario.
Ante esta situación, vista desde el lado del candidato, la posición negociadora aumenta a medida que se tiene más información. Esto es, si existe alguna característica que podría hacer especial mi candidatura sobre el resto de candidatos, si se trata de un proceso de selección que lleva más tiempo de lo normal abierto, de lo que se podría deducir que no se encuentra al profesional idóneo, si nos estamos dirigiendo a una posición dónde ha sido publicada una referencia salarial o si se ha acercado a mí la empresa de forma directa en vez de aplicar proactivamente, etc.
Desde el lado del reclutador, si éste ha sido contratado por una empresa final, es decir, un headhunter o consultora de selección de ejecutivos, tiene un mandato claro con un margen salarial al que poder acceder, si bien, existe una gran diferencia entre ir a un buscar a un profesional o que éste venga a ti. El primero de los casos, conocido como búsqueda directa, conlleva acceder a un número mucho más reducido de candidatos, dónde la motivación al cambio profesional está conducida en la mayoría de los casos por un incremento salarial, por lo que la negociación para este tipo de procesos de selección toma un protagonismos especial desde casi la primera reunión. Es requisito indispensable para el headhunter, tener un margen amplio de negociación ante una búsqueda directa en el mercado, por ello, si un profesional es contactado de forma inesperada, por lo normal el peso de la negociación queda en sus manos.
Otro aspecto importante a tener en cuenta ante una negociación, es la parte variable y beneficios sociales. Especialmente cuándo se cambia de sector o función, incluso en compañías competitivamente similares, las formas de obtener bonus o incentivos variables, cambian ostensiblemente. El sistema de remuneración variable tendría que ser claro y comprensible desde el primer momento, especialmente cuándo este toma un peso relevante en el conjunto del paquete salarial, que podría estimarse a partir del 30% o 40% del total. El acceso y detalle de la información, podrá obtenerse a medida que avanza un proceso de selección, pero forma parte de la obligación del candidato conocer con exactitud la forma y probabilidad de alcanzar la parte variable de su salario, para sopesar correctamente la oferta que se le plantea.
También, es recomendable hacer el ejercicio de monetizar los beneficios sociales que la empresa ofrece, así como compararlo con lo que ya se tiene. El beneficio social, intangible en muchas ocasiones, forma parte indiscutible del paquete ofertado, por lo que negociaciones salariales infructuosas podrían ser más positivas si se hubiera valorado correctamente el peso de estos beneficios sociales.
Por último, no hay que despreciar el conocido como salario emocional que una empresa puede llegar a ofrecerte. Sin duda, es lo más complicado de conocer y percibir antes de entrar a trabajar en una organización o acceder a un nuevo puesto, pero tiene un peso indudable que hay que valorar a la hora de negociar con mayor o menor interés la parte material.
El objetivo principal para quién recluta personas es dar con el profesional que mejor se adapta a cada organización. El encaje salarial es importante, pero es algo adicional de entre el resto de requisitos que conforma una job description. El profesional, ha de formar parte indisoluble de la cultura, valores, ambiciones y pretensiones futuras de la compañía. En cualquier negociación, este componente intangible debería ocupar una posición destacada en la toma de decisión del candidato frente a la oferta, y debería ser indagada a lo largo del proceso. La buena y rápida adaptación de un profesional a una compañía, y el salario emocional que el candidato puede obtener de ella, conlleva un valor inmaterial en el corto plazo, pero transformable en economía contante y sonante en el medio y largo plazo para ambas partes.
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